Opstellen arbeidscontract

Opstellen arbeidscontract

Om werknemers aan te nemen als werkgever dient u de werknemer een arbeidscontract aan te bieden. Hoe stelt u nu eigenlijk een goed arbeidscontract op en wat dient er in te staan. Een arbeidscontract is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin de uitgangspunten en voorwaarden van het in dienst nemen staan beschreven. Uiteraard voert de werknemer handelingen uit ten behoeve van u als werkgever, waartegenover een aantal vergoedingen staan. U ziet het arbeidscontract is dan ook een wederrechtelijke verbintenis scheppende overeenkomst waarbij de werkgever en werknemer jegens elkaar verplichtingen hebben. Het is dan voor u als werkgever van groot belang om een accuraat juridisch arbeidscontract op te stellen waarbij voor beide partijen duidelijk is onder welke voorwaarden het dienstverband wordt aangegaan. Wilt u dan ook een accuraat juridisch arbeidscontract opgesteld hebben, laat u dan informeren door een juridisch specialist.

Voorwaarden arbeidsovereenkomst

Indien aan een drietal voorwaarden wordt voldaan dan is er sprake van een arbeidscontract.

• De werknemer moet persoonlijk de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangenomen uitvoeren;
• De werknemer mag zich niet zonder uw toestemming “tijdelijk” laten vervangen door een ander;
• De uitgevoerde werkzaamheden door de werknemer dienen van reële economische waarde te zijn voor u als werkgever. Per saldo geldt een stage dus niet als arbeid.

In ruil voor de geleverde diensten of werkzaamheden vergoedt u als werkgever de werknemer. Gewoonlijk is dit loon ter hoogte van de in het arbeidscontract opgenomen bedrag. Ook kan het zijn dat u een deel van het loon vergoedt middels kost en inwoning.

Arbeidscontract leidt tot hiërarchie

Omdat u werknemers heeft aangenomen bent u als het ware de leider van de groep. Uw werknemers dienen instructies en aanwijzingen betreffende het werk op te volgen aangezien u de baas over de werknemers bent. Ook kunt u een manager binnen uw organisatie aanwijzen die verantwoordelijkheid draagt over de aangenomen werknemer. Daarmee wordt als het ware een top down organisatie structuur in het leven geroepen, waarbij u aan het hoofd staat. Ook kan het zijn dat u een manager de taak geeft om geschikte werknemers aan te nemen, waarmee de keus in werknemer in handen van de manager wordt gelegd.

Arbeidsrecht

Indien uw werknemer meer dan twintig uur per maand voor u werkt, dan is er wettelijk gezien na drie maand sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit schept dan ook de verplichting dat u het minimumloon moet vergoeding over de werkzaamheden. Daarnaast geldt dat u de werknemer moet ontslaan conform het ontslagrecht. Bent u het hier niet mee eens dan moet u aantonen dat u geen arbeidsovereenkomst bent aangegaan. U kunt ook niet alles dicteren wat er in een arbeidscontract staat. U dient daarbij te voldoen aan de minimale wettelijke eisen. De werknemer kan niet zomaar ontslagen worden of voor een mager loontje werken. Daarnaast schrijft het Burgerlijk Wetboek voor hoe u de volgende zaken moet regelen:

• Proeftijd: bij het aangaan van een arbeidscontract is er in de meeste gevallen sprake van een proeftijd. In die proeftijd maken de werkgever en werknemer met elkaar kennis en kan worden ingeschakeld of u de geleverde prestaties van de werknemer goed vindt. Na de proeftijd is de werknemer voor vast aangenomen. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen zonder consequentie het arbeidscontract opzeggen;
• Vakantie: iedereen heeft recht op een minimale hoeveelheid vakantiedagen per jaar. Daarnaast kunt u extra vakantie dagen toezeggen passend bij het beroep dat de werknemer uitoefent;
• Opzegtermijnen en ontslag: indien u een werknemer wilt ontslaan dan dient u een opzegtermijn in acht te nemen. Per vijf jaar dient u een maand extra opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer daarentegen heeft een maand opzegtermijn, behoudens als dit anders is overeengekomen tussen u en de werknemer.

Schriftelijk of mondeling

Mondelinge als schriftelijke zijn beide rechtsgeldig. Toch is het altijd verstandig om een arbeids contract schriftelijk aan te gaan omdat dan zowel voor u als de werknemer duidelijk is wat de gemaakte afspraken zijn. Een schriftelijk arbeidscontract legt helder de verhouding neer tussen werkgever en werknemer en beide partijen weten exact wat de onderlinge verbintenis is. Mochten er dan problemen ontstaan tussen de werkgever en werknemer dan moeten de regels voor ontslag zoals aangegeven in het arbeidscontract worden gevolgd. Wilt u dan ook een juridisch correct opgesteld arbeidscontract hebben voor het in dienst nemen van uw werknemer schakel dan een juridisch specialist arbeidscontracten in.

Inhoud arbeidscontract

Het aannemen van een werknemer kan met een brief gaan, of er wordt een arbeidscontract opgesteld welke door beide partijen voor de bekrachtiging van de indienstneming worden ondertekend. De volgende gegevens dient u in de brief of arbeidscontract vast te leggen:

• - Naam en woonplaats van zowel de werkgever als werknemer;
• - Beschrijving van de functie of werkzaamheden;
• - Locatie waar de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden;
• - Datum van in dienst treding;
• - Is het arbeidscontract voor een bepaalde duur, of moet een bepaalde doelstelling worden gehaald?;
• - Aantal werkuren per dag en werkdagen per week;
• - Hoogte van de salaris vergoeding en betalingswijze;
• - De hoogte en opbouw van het vakantie geld, en in welke maand dit wordt uitbetaald;
• - Hoeveel dagen per jaar vakantie opgenomen mag worden;
• - Opzegtermijn voor de werkgever en werknemer;
• - Hoelang duurt de mogelijke proeftijd?;
• - Is er een CAO van toepassing of wordt er een CAO gevolgd?;
• - Is er sprake van een pensioenregeling?