Werknemer ontslaan of ontslag verlenen | Werk-en-inkomen.com

De werkgever en ontslag van werknemers

Het verlenen van ontslag aan een werknemer gaat veelal met veel onbegrip en emoties, waarbij kwaadheid van de werknemer te begrijpen valt. Dit gaat u als werkgever natuurlijk niet in de koude kleren zitten aangezien u ook een aardig verleden met uw werknemers heeft opgebouwd. Er zijn meerdere redenen waarom u een arbeidscontract kunt of wilt ontbinden. Aan verschillende redenen van ontslag zijn natuurlijk verschillende ontslag vergoedingen gekoppeld. Welke ontslag manieren zijn er dus, en waar dient u als werkgever rekening mee te houden? Wordt ontslag een kostbare zaak of is het niet nodig om bij iedere vorm van ontslag ontslagvergoeding te geven? Zijn er voor u als werkgever valkuilen bij het ontslaan van werknemers?

Ontslag van rechtswege

Een vrij normaal ontslag betreft het ontslag van rechtswege. Contractueel is tussen u als werkgever en de werknemer vastgelegd dat u een arbeidscontract aangaat voor een bepaalde duur danwel tot een werkdoelstelling is behaald. Is of zijn deze behaald dan staat er niets meer in de weg om het arbeidscontract op te heffen omdat het een gewoon gevolg is van het arbeidscontract. Denk daarbij aan de ingehuurde interim vervangster bij zwangerschapsverlof van uw werkneemster. Zodra de werkneemster volledig en wel hersteld terug komt, komt het contract van de interim vervangster te vervallen. Betreft het doelstellingen die dienen te worden behaald door een interim jurist zoals het efficiënt uitvoeren van veranderingen binnen een organisatie kan aan het behalen van de contractdoelstelling door u een ontslagvergoeding als bonus worden gegeven. Eén en ander kan daartoe tussen u beiden vooraf in het arbeidscontract vastgelegd worden.

Ontslag wederzijds goedvinden

Uw werknemer kan van mening zijn dat zijn/ haar huidige baan minder goed past wegens het weinig uitdagende karakter danwel de minimale salariëring. Voor uw werknemer dus alle reden om verder te kijken, en vrij snel is er een andere baan gevonden. De werknemer heeft zich netjes aan de wettelijke opzeg termijn gehouden en daarmee kan het arbeidscontract worden ontbonden wegens ontslag met wederzijds goedvinden. Omdat er door beide partijen akkoord wordt gegaan met het ontbinden van het arbeidscontract zijn er geen verbindende verplichtingen meer. Ook het verstrekken van ontslagvergoeding is voor u geen verplichting. Mogelijk is het zo dat de werknemer een grote invloed heeft gehad op de onderneming en u kunt dan ook overwegen om de werknemer alsnog een beloning in de vorm van een ontslagvergoeding te gunnen. Dit kunt u tevens overwegen uit oogpunt van een eventuele toekomstige terug keer van deze getalenteerde werknemer in uw onderneming.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Uw onderneming draait slecht, slechte cijfers passeren inmiddels al een tijdje de revue. U bent dan ook genoodzaakt om te reorganiseren. Onderdeel van reorganisatie kan een ontslagen ronde zijn om zo de lasten op de lange termijn dragelijk voor de onderneming te maken. Gaat u in een periode van drie maand meer dan twintig werknemers ontslaan dan dient u zich te houden aan de Wet Melding Collectief Ontslag waarbij vooraf ontslagvergunning bij het UWV moet worden aangevraagd.

• Hoe heeft u de ontslagen bepaald? Voldoet dit aan het afspiegelingsbeginsel waarbij over alle lagen van de organisatie en alle leeftijdscategorieën evenredig de ontslagen moeten vallen;
• Wat voor sociaal plan kunt u binnen uw beperkte budget aan de ontslagen werknemers bieden;
• Hoe vergoedt u het ontslag? Gewoonlijk dient u daartoe de kantonrechtersformule te volgen, waarin factoren als arbeidsjaren, leeftijd, salaris, en aan wie het ontslag valt te verwijten worden opgenomen.

Uiteraard gaat het u om aan de ontslagen niet veel geld kwijt te zijn aangezien u daartoe simpelweg niet veel ruimte heeft. Schakel voor het vloeiend verlopen van collectief ontslag dan ook juridische bijstand in om een voor u zo optimaal beëindigingsovereenkomst aan de werknemer(s) te kunnen voorleggen.

Ontslag op staande voet

Uw werknemer heeft iets onvergefelijk gedaan en de enige manier om deze dringende reden op een gepaste manier af te doen is met een ontslag op staande voet. Voor u als werkgever is het overduidelijk dat de werknemer weg moet, echter u moet realiseren dat de ontslagreden van dringende reden moet zijn. Kan de ontslag reden echter in diskrediet worden gebracht, dan loopt u de kans om voor de Kantonrechter te verschijnen. Uiteraard is het dan uw verhaal tegen het verhaal van de werknemer. Toch dient u bij een ontslag op staande voet een uitvoerig dossier van de voorvallen aan te leggen, mocht het toch komen tot een rechterlijke gang. Uw werknemer heeft namelijk zes maand de tijd om tegen het ontslag in beroep te gaan bij de Kantonrechter. Omdat u de ontslag op staande voet eerst mondeling aanzegt, dient u naar het postadres achteraf de ontslagbrief met redevoering te sturen. Uiteraard heeft het ontslag op staande voet consequenties voor de werknemer. Toch dient u ook aan uw onderneming te denken. De consequenties van de acties van de werknemer kunnen dermate grote schade aanrichten aan uw marktpositie danwel u loopt een grote order mis, dat u kunt overwegen om deze schade te verhalen op uw ex werknemer. In dat geval kunt u het te vorderen bedrag inhouden op het uitstaande salaris en vakantiegeld. Zijn de vorderingen op de werknemer echter dermate hoog dan kunt u overwegen om zelf aanvullend rechtelijke stappen te ondernemen. Schakel daartoe als ondernemer afdoende juridische bijstand in.