Juridisch advies ondernemers

Juridisch advies ondernemers | Ook zeer betaalbaar voor kleine MKB bedrijven

Als ondernemer kan het zijn dat u te maken krijgt met omstandigheden waarin u op een juridisch correcte manier werknemers moet ontslaan. Uiteraard is daarbij een en ander afhankelijk van waarom en hoe het ontslag tot stand komt. Er zijn meerdere redenen waarop een arbeidsovereenkomst wegens ontslag tot ontbinding kan komen. Arbeids overeenkomsten kunnen een beperkte tijdige geldigheid hebben, en kunnen ontbonden worden met wederzijds goedvinden. Een ontslag op staande voet is voor u als werkgever een ernstige maatregel en daarom dient de reden tot ontslag ook werkelijk dringend te zijn. Een reden voor het geven van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunnen ook voor uw onderneming een zware ingreep inhouden. Om dergelijke reorganisaties vloeiend door te voeren kunt u overwegen om een juridisch mediator interim juridisch specialist in te schakelen.

Ontslag van rechtswege

Een meest natuurlijke vorm van ontslag is de ontbinding van het arbeidscontract van de werknemer van rechtswege. U heeft een werknemer ingehuurd om tijdelijk een zieke of met zwangerschap gaande werknemer te vervangen, danwel om tijdelijk het bestaande personeels aanbod wegens een groeiende markt aan te vullen. Indien dan de vervangen werknemer goed en wel weer aan het werk kan, dan komt het arbeidscontract van de tijdelijk aangenomen vervanger te vervallen van rechtswege. Ook kan het zijn dat u een bepaalde doelstelling of taak binnen het arbeidscontract heeft vastgesteld. Indien die doelstelling of tijdslimiet wordt bereikt dan kan tevens het arbeidscontract van rechtswege ontbonden worden. Indien het tijdelijke contract wegens een speciale urgente reden is kan het zijn dat aan het succesvol behalen van de doelstelling een extra ontslagvergoeding is gekoppeld.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wegens uw slechte bedrijfscijfers of wegens bezuinigingen op overheidsinstellingen dient u als werkgever te reorganiseren. U realiseert dat u conform de Wet Verbetering Poortwachter op zoek moet naar herplaatsingsposities echter onverhoopt dient u werknemers te ontslaan. Betreft het dan ook meerdere ontslagen dan dient u conform de WMCO het collectief ontslag bij meer dan twintig ontslagen te melden bij het UWV. Daarbij dient dan ook het afspiegelingsbeginsel bij de bepaling van de ontslagen worden toegepast om over de leeftijdscategorieën en organisatie lagen van de organisatie een evenredige ontslagen verdeling te realiseren. Ook dient u aan te geven in hoeverre de ontslagen een ontslagvergoeding overeenkomstig de kantonrechtersformule krijgen.

Ontslag op staande voet

Wegens specifieke gedragingen of door het mislopen van een grote opdracht door ongepast gedrag van een werknemer, dan heeft u een dringende reden om de werknemer op staande voet te ontslaan. Dit doet u eerst mondeling, waarna u het ontslag op staande voet na enkele dagen met beschrijving van reden tot ontslag schriftelijk bevestigt. Het kan dan zijn dat u inkomen derft als resultaat van de gedragingen van de werknemer. Dit kunt u vorderen op het openstaande loon en opgebouwd vakantiegeld. Is de “letsel”schade dermate groot dan kunt u overwegen om dit te verhalen bij uw ex werknemer door een gang naar de rechter te maken. Indien u niet naar de Kantonrechter gaat let dan wel dat u een dossier omtrent de redenen van het ontslag aanlegt om zo bij een eventuele door de werknemer ingezette gang naar de rechter goed kunt weerstaan. Wilt u dan ook weten wat u moet doen om de kosten bij een ontslag op staande voet te beperken, schakel dan een juridisch specialist in.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Uw werknemer heeft een andere baan gevonden waarbij de werknemer netjes de opzegtermijn bij ontslag in acht heeft genomen. Dit betekent dus dat u behoudens uitzonderingen daarmee akkoord moet gaan. Omdat beide partijen dan ook akkoord gaan betreft het dus een ontslag met wederzijds goedvinden. Vaak is hieraan echter geen ontslagvergoeding verbonden aangezien de werknemer overgaat in ander nieuw werk. Toch kunt u als ondernemer overwegen om deze succesvolle talent een zakcentje mee te geven om de werknemer te stimuleren op een later ogenblik in zijn carrière terug te komen binnen uw organisatie.

Kantonrechtersformule

Voor de bepaling van de hoogte van de ontslag vergoeding wordt gewoonlijk de kantonrechtersformule gebruikt. Deze formule is in 2009 bepaald op basis van ervaringsgetallen bij uitspraken door kantonrechters in zaken van ontslag. De regel is als volgt opgebouwd: A1 x A2 x B x C. Hierin is A1 het aantal gewerkte jaren en is A2 een vergrotingsfactor afhankelijk van de leeftijd van uw werknemer. Tot een leeftijdscategorie van 35 jaar bedraagt deze 0,5 en neemt boven deze leeftijd met 0,5 toe per 10 jaar tot een maximum van 2,0 voor werknemers met een hogere leeftijd van 55 jaar. Het bruto maand inkomen van de werknemer is B, en C is de correctiefactor voor aan wie het ontslag te verwijten valt. Bij ontslag op staande voet en mogelijk ook bij wederzijds goedvinden resulteert in 0, bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bedraagt deze gewoonlijk 1, en bij ontslag van rechtswege kan dit ook hoger liggen.